一、你是主管，你的影響力有多大，你又是誰?
1.你對公司來說是誰
為什麼公司需要管理者，因為上層們想要知道你們在幹嘛，所以需要一個人跟他們匯報及解釋，就這麼簡單!! 因此只要你能跟老闆說出好的東西，你工作就好做，你就是好主管!而這個架構代表著你須要想怎麼說好的給老闆，延伸就是你必須想辦法讓團隊做出好事。所以好的主管帶領團隊走向正途，處理好他們做的事情，以小博大。相反地，只要有一張嘴及笨笨的一群下屬，他一樣能做”好主管”。
-你必須搞清楚，你是一個整理資料與報告的” 高級人員”! 要怎麼做好報告是你的手段-
2.部屬需要你做甚麼
員工需要主管有一個很重要的事，那就是跟他說他要做什麼。沒人給員工方向，員工沒有努力的目標，責任感就沒了，工作態度就鬆了。
好的管理者很輕鬆，因為每天員工都有產出進度讓你去報告。壞的主管呢，就很辛苦了，因為她要靠自己的腦袋來勾勒出故事去應付老闆。
-老闆跟下屬的關係是對立的，不要讓自己產生天秤效應-
3.你自己呢?
綜合上述，你覺得做一個管理的人，你在乎什麼? 是公司、員工還是自己?
先想想你為了甚麼做管理? 為了混口飯吃、為了讓公司蒸蒸日上、為了滿足成就感、為了組織一群團隊以獲取自己履歷上的佳績?
與任何工作一樣，認清自己為什麼管理並用你擅長的技能做你擅長的事情，你才管得下去!
-個人風格很重要，請展現他，他代表你的人格魅力-
二、向上/向下管理 – 不是針對上或下，而是自己
1.管理者的價值觀取向 -我該站在員工還是公司?
當然，管理者必須要有上位者的視野，所以一般來說都要為”大局”考量，也就是公司面。
但事實上不一定，已經有太多案例因為少數員工的離去造成重大損失。也有許多案例因員工凝聚力好而獲得成績的公司，除了員工意識抬頭外，未來的高階產業越會注重創意開發與多元思想，這類極度仰賴員工的凝聚力及創造力。
那為什麼我是說不一定，而不是站在員工面呢?
綜合第一段的敘述，先搞清楚你的利基是甚麼? 例如你是為了混口飯吃，那請問公司對你的評價重要還是員工做的開心重要? 沒錯，當然是公司評價重要，所以你要站在公司角度來處理事情。這裡要反映的是，職場畢竟是團體，打進上層的團體靠的就是讓他們認可你的價值觀，畢竟近朱者赤，盡墨者黑，若是道不同不相為謀也就不會為伍了。
請搞清楚，這樣沒有代表不積極!!
如果這問題的背景是這間公司的上層充滿遠見，對業績高度追求，並重視員工權益，而你的部屬卻是愛抱怨又沒能力沒活力的員工呢? 那為什麼不站在公司角度?
所以重複再提醒你的是，現實問題不可避免，績效決定你的成績，決定你的管理成效。
如果你是基層管理職，你的績效可能是員工的工作進度與成效
若你是中階管理職，你的績效可能是專案有無達標，成本有無控制
若你是高階管理職，你的績效可能是整體營收
不要糾結於太多細部來影響你的決策(可以思考但切勿糾結)，只會讓你榜手綁腳，兩面不是人，你只是主管”而已”，不是救世主!
-總結的中心原則是，搞清楚自身的利基點，延伸到對自己績效最好的做法!就算是員工也同理!-
2.公司想要甚麼 – 收益與支出
對公司來說，最重要的就兩點，營收增加與成本控制，因此所有的管理者在責任上底層的原則就是這兩點，把握這個原則，處理事情不會錯得太離譜。但我們通常不會是直接處理到收益支出的人，那怎麼套用這觀念?
用電子業設計部門的基層主管來比喻，他的收益是甚麼? 同事設計的東西客人多快買單，或製造可行性最高;而支出是什麼，是你們花的時間，多支出的加班費或是設計、評估的時辰太長等。
這些延伸就是如何用最少的時間達到最快的進度且試產時問題最少，這就是公司要的。
每個部門控制收益與支出的項目都不同，請為你所處的位置釐清。
-控制成本你會是好主管，增加收益你就是強主管-
3.員工想要甚麼 – 橫向掌握力
員工百百種，每個人需求都不一樣，你無法滿足每個員工，可是大家都希望你做為主管能做好一件事，那就是”懂他在幹嘛”，懂他方法很多，給他好的考績、給他予以大任、不要吵他，跟你一樣，他只是尋求溫飽甚或最簡單的，肯定他!!
不要把錯誤的期待擺在不該擺的人身上，這樣等於不懂他!
但職場會遇到很多事情來挑戰你，讓員工們覺得你不懂他們，但不是你不懂而是無可奈何。
怎麼減少這些無可奈何，不是把員工按奈好這麼簡單而已，要讓員工相信你，要從”外部”開始，其實最容易影響員工工作心情的都是來自外部，老闆加班的施壓，別部門推託的責任跑到你們這，同事遇到難以溝通的其他部門同事等等。這些都是嚴重影響上班心情與額外壓力，而這部分就是你身為管理者的價值，橫向的溝通力可以挽救大部分員工的離職。
儘管你內部不是管得很好，至少就能做到員工不會走(當然若你爛他們一樣不會喜歡你)。
-橫向掌握力決定被員工信服的程度-
4.部門氣氛與文化怎麼搞
a.你注重什麼 – 最常做的事是什麼，最常講的又是甚麼?
一個團隊的文化與氣氛，往往取決於領導人是什麼樣的人，所以當你要觀察一個團體的生態時，先觀察領導者就可以抓到八成了。因此你身為主管時，妳的言行舉止就十分重要！員工不是笨蛋，他們也知道要怎麼應付你，你喜歡的他們會提出來，你不喜歡的他們會暗藏，久了氣氛就成形了。
所以如果妳是一個好吃懶做，卻講的頭頭是道的主管，你就要小心了，因為你的下屬們也往往出事了也不會跟你說！因為你只會動嘴大家也懶得聽。
所以請時常把你要強調的事放在嘴上，你可能會覺得很多老闆都這樣啊，不是都畫大餅嗎？錯！！ 那是他們善後跟管理不好才讓你覺得畫大餅，亦或是你是那個被淘汰了還覺得自己逃得真漂亮的員工？
所以時常強調還是很重要，因為員工會潛移默化的被分類，不認同你的會離開，認同你的會留下來，並做你想做的給你看。 當然走的不是不好的人，留下來的也不見得是好人，要看你的其他管理手段了。但中心思想不變，那就是你必須要有這類的方法把你的部門塑形成屬於你風格的文化，你的管理會變的更為輕鬆。
-態度鮮明的你是讓員工快速自我分類的小心機-
b.什麼影響氣氛與文化 – 價值觀要一致
我問你一個問題 : 今天你要建立一個部門，你會希望專業好的人才多，還是聽懂妳話的人才多好呢? 一個年輕人會回答當然是專業多，這是本質，聽不懂你話也許可以碰撞出新火花; 有一點資歷的人會說，年輕人終究是年輕人，當然選聽懂你話的，專業可以學，但有些人不是人類，聽不懂人話，你會累死。
當然站的職務不同，難以評判，但有一個原則請遵守，那就是請找跟你水準差不多的人，這裡談的不是專業，而是做人或腦袋。專業差的人不代表人格特質跟你不一樣，聽得懂人話也不代表他不會演戲給你看。部門運作最重要之一的是步伐要一致，不要有人走太快或太慢，所以積極與否的性格要跟你相同，做事判斷的觀點要接近，態度相近的一群人目標容易達成一致，氣氛才穩定，就算你的同仁不懂你的意思，他們也不會演戲或發脾氣，你溝通就容易多了。
-你不會希望員工跑太快，因為它會跑走。你要的不是聽懂你的話或是專業更好的同事，而是願意跟你並肩的夥伴。(當然資源是否足夠的問題是向上管理的能力了)-
三、建立管理的中心思想與原則
管理最難的事情是大量不確定性的決策，往往因為小事而醞釀出大禍，而你也總是無法判斷結果會如何，因此請謹記第二章的第一點，給自己建立一個管理原則，清楚你要追求的成果，要勇於以小博大。
四、你有執行力與勇氣嗎?
管理談到來，很多觀念屢見不鮮，但實際執行上，你依然做不到，因為你沒有足夠的氣魄與勇氣，做管理者不可能人人好，不可能事事棒，必要的犧牲是為了促成大事，但你要經得起考驗。好的團隊上下是一致的、步調是同步的、規劃是長遠的、聲音是乾淨的，你要理解同事就也要讓同事理解你，你要讓老闆相信你，你要先相信他。
若你只是個管理新人，先把管理學知識擺一邊，請盡量展現你的執行力與勇氣，讓大家閉嘴捨不得多抱怨你一遍，你就入門了，其他上面的觀念，你慢慢了解。
